Кадровая компания Megapolis на проспекте Гагарина

ми на ежегодной конференции для руководителей и менеджеров в сфере привлечения персонала Компания МЕГАПОЛИС выступает информационным партнером события и дарит своим клиентам 10% скидку на участие. Укажите промо-код [МЕГАПОЛИС] при регистрации и присоединяйтесь к участникам >

.
10. Неполная и/или несвоевременная информация, ведущая к необходимости «тушить пожар».
11. Отсутствие самодисциплины.
12. Неумение довести дело до конца, потеря интереса к проекту.
13. Неэффективные совещания.
14. Обсуждение сложных вопросов без надлежащей подготовки.
15. Синдром «откладывания».
16. Желание знать все детали, прежде чем действовать.
17. Спешка, нетерпение.
18. Редкое делегирование (или его отсутствие).
19. Недостаточный контроль за выполнением того, что делегировано.
20. Слишком частые поездки.
21. Дела, которые можно решить по телефону, переносятся на личную встречу.

утинное вроде создания подборки из новостей или регулярной отчетности. Но именно благодаря им иногда все не рушится. Они настойчиво и регулярно делают то, что должны. Представляете, какое терпение и какой профессионализм за этим кроется? Иногда мы об этом забываем. Майк Роу, который ведет известное шоу на Discovery Channel, где он регулярно занимается «грязной работой», выдвинул этот тезис во время своего выступления. Его поддержали, и это стало одним из выводов конференции — пора начать замечать тех, кто делает простую и нужную работу в разных областях. 2. Прозрачные отношения — это залог успеха Алан Малалли, президент Ford Motor Co., рассказал о важном принципе, которым руководствуется при создании мотивированной, креативной и крепкой команды: создавайте прозрачные отношения, позволяйте сотрудникам свободно распространять важную информацию и обсуждать все публично. Это важно в условиях кризиса: если вы будете рассказывать людям о положении дел, тогда они смогут противостоять сложностям, которые будут встречаться на работе. Им будет проще понимать, почему в компании происходят те или иные процессы и как помочь ей пережить сложные времена. 3. Бессилие на рабочем месте нужно побороть Эми Кадди, социальный психолог, убеждена, что люди, которые чувствуют, что никак не могут повлиять на рабочий процесс, становятся бесполезны. Они не могут ничего придумать, они не готовы ничего делать. Единственный выход — обеспечивать их присутствие (это связано с пунктом 2), помогать им быть уверенными в себе, другими словами — вовлекать их в процесс. Может быть у вашего коллектива есть такая проблема? 4. Люди важнее бумажной работы Кевин Амес из O.C. Tanner Institute подчеркнул, что «адаптация сотрудника заканчивается тогда, когда он принимает решение стать частью команды, разделяя ее цель и страсть, или заканчивается, когда он просто отказывается работать на этом месте». И это верно, ведь дело не только в подписании контракта или заполнении граф в трудовой книжке — важно, примет ли новый сотрудник ценности и цели компании, сможет ли посмотреть на работу через их призму или просто будет работать, чтобы получать зарплату. Адаптация сотрудника должна преследовать именно эту цель, а уже затем следует попытка извлечь из сотрудника максимум усилий для общего блага. 5. Окажите больше доверия, дайте больше прав и возможностей нескольким сотрудникам, чтобы достичь потенциала всех Людям нужно напоминать о том, что они все прекрасны, умны, профессиональны. Если вселять в них веру в их возможности, то достичь можно гораздо большего. Об этом говорит основатель Khan Academy: людей не обязательно мотивировать финансовыми факторами. Им важнее, чтобы кто-то признавал их способности и верил в них, позволяя реализовать свой потенциал. Это заразительно и в этом отчасти заключается функция HR’а — если вы будете регулярно общаться с сотрудникам, вдохновлять их на подвиги, они начнут мотивировать других. Эта цепочка может вывести корпоративную культуру на новый уровень. Стоит лишь начать. Всиляйте в них уверенность и все получится. 6. Развитие сотрудника и адаптация сотрудника — это не одно и то же Новый человек получает такую огромную дозу новой информации, что она ложится на него тяжелым грузом ответственности и непонимания. Здесь должна быть четкая последовательность действий: помогите сотруднику адаптироваться к новой позиции, и после того, как он начинает справляться с базовыми обязанностями, разворачивайте программу развития — расскажите об инструментах, которые могут быть внедрены, о том, что ему нужно сделать сегодня, в ближайший месяц и квартал с точки зрения развития в рамках должности. Помогите сотруднику предоставляя ему выбор и указывая на возможности и варианты, и тогда он вольется в процесс быстрее. 7. Благополучие это нечто больше чем хорошее здоровье и подтянутость сотрудников (для России этот пункт не актуален, но любопытен) Многие компании, следуя общественной моде на ЗОЖ, начали обустраивать спортивные залы прямо в офисе, обеспечивать сотрудников абонементами в фитнес-клубы и пропагандировать среди всех бег, йогу и прочие радости. Это, возможно, лучшее, что можно сделать для человека, который живет в городе и работает в офисе. Но главное, чтобы при этом не терялась идея благополучия человека в глобальном смысле: физическое, социальное, финансовое и духовное. Это тоже в какой-то степени зависит от работодателя. Какими бы чудесными не были тренажеры, если у сотрудника низкая зарплата и он не понимает, зачем он идет на очередное совещание, то пора задуматься о том, что ЗОЖ в вашем случае — это красивые слова.